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西方管理学中的人性假设

时间:2008/4/3 15:43:49,点击:0

西方文化注重征服自然、战胜自然；中国文化强调天人合一，人和自然保持和谐。德国特里尔大学波尔教授认为，儒学作为东方文化，说到底就是人学，它的精神实质是承认在人的天性中，有一种潜在的向善意识。它派生出的一系列道德观念和较高的成就意识、勤俭节约、强烈的集体意识等等。都有利于促进经济现代化。儒家文化的积极因素乃是包括西方在内的全人类的宝贵财富，它对于应付后现代社会的挑战，具有超越民族界限的价值和现实意义。中国文化含有丰富的、独具特色的智慧。它包括天人关系、人际关系和因革关系。它强调，在天人关系上，既要顺应自然，又要对自然加以调整，达到人和自然的和谐；在人际关系上，既要肯定自己的独立人格，又要互敬互爱，“礼之用，和为贵”；在因革关系上既有继承，也有创新。我们将从浩瀚丰富的中国传统文化中理出其带有柔性管理思想的部分。

中国传统文化中的柔性管理思想既具有理论性，又具有操作性。我们将其系统如下：

(一)　　　　　　性善论。这是孟子的主张，主要包含三层意思：

1，人的素质，可以为善。“乃若其性，则可以为善矣，乃所谓善也”。从人的天生素质看，可以使他善良，这就是所谓人性善。

2，仁义礼智，人所共有。孟子认为，侧隐之心，羞恶之心，恭敬之心，是非之心，这是人人都具有的。“仁”来源于侧隐之心；“义”来源于羞恶之心；“礼”来源于恭敬之心；“智”来源于是非之心。这“四心”是人之所以为人的根本标志。

3，求则得之，舍则失之。既然人性本善，那么为什么有人为善、有人作恶呢？孟子认为，这完全取决于人们对其本心的探求和放弃——充分发扬心陵的本质，就表现为善；放松努力，就表现为恶。

性善论与现代的Y理论具有共同之处：

1，二者都承认人性假设是管理活动的必要前提。麦格雷戈指出，在管理活动的背后都必定有某些人性本质的假定。孟子提出“不忍人之政”，承认人之善性乃国家管理活动的出发点。

2，二者都肯定了人性本质上是善良、美好的。

3，二者挤把管理工作寄希望于人们的精神追求。麦格雷戈强调管理中最有意义的是自我实现的满足。孟子则主张“先立乎其大者，则小者不能夺也”。所谓“大者”指心灵，“小者”指耳目口腹等器官。

(二)性恶论。

人们常把荀子的人性论称为“性恶论”。他在人性论中的中心命题是“人之性恶，其善者伪也”。“性恶”是他论述的出发点，“善伪”才是他的归结处，是他的正面主张，因此，荀子的人性论，严格地讲应为“性恶善伪论”。荀子的主要观点是：

1，“恶”与“化”的关系。荀子认为，人生来就有好利疾恶、耳目之欲等自然属性，若任其发展不加节制就变成恶劣的本性(“恶”)；若加以必要的教育和引导(“化”)，就会走向善良。

2，“化”与“善”的关系。荀子指出，恶劣的人性要靠必要的礼义教化(“化”)，才能使之弃恶从善(“善”)。

3，“生”与“学”的关系。荀子认为，人性是天生的，学也学不到．做也做不来(“生”)；而礼义法度是后天制定的，经过学习就可以得到，经过人为就能够成功(“学”)。

4，“朴”与“导”的关系。荀子认为，人的本性来自于他的自然素质(“朴”)，而人的素质本来就是“好利”、“疾恶”、“有欲”的。所谓善只不过是对自然素质的引导(“导”)，并不是对它的背离。

5，“行”与“性”的关系。荀子指出，饿了就要吃饭，冷了就要穿衣。累了就要休息，这乃人之常情，即人的本性。而像后辈让长辈先吃，甘心为长辈吃苦受累这类德行(“行”)，虽然符合礼义，却是违反了人之本性(“性”)，因此，只有经过后天教育才能做到。

总之，荀子在证明一个道理：“人之性恶，其善者伪也”。可以看出，荀子的人性论同X理论具有相同之处。

(三)有善有恶论。

周朝的世硕认为人的本性既有善又有恶。发挥人性善的一面，加以精心保养，那么善性就得到成长；扩充人性恶的一面，加以精心保养，那么恶性就得到成长。人的本性既有阳刚的一面，又有阴柔的一面；既有善的一面，又有恶的一面。或善或恶。全在于保养的不同。为此，他专门写了《养书》。

在世硕看来，人们天生就具有善与恶的本性，人的行为全在一个“养”字。养即后天的塑造培养。后天养以善性，就使善性不断增长；养以恶性，就使恶性膨胀。世硕的有善有恶论。与现代超Y理论颇为接近，那是要求管理者要具体情况具体分析，不可一概而论。

(四)无善无不善论。

和孟子同时代的告子主张人性无善无不善。把人性看成一张纯洁无暇的白纸，其善恶的分化，完全取决于人的后天行为。这同孔子的“性相近也，习相远也”的思想基本上是一致的。

在告子看来，人性好比急流的水、从东方开了缺口便向东流，从西方开了缺口便向西流。人没有善与不善的定性，正同水没有东流西流的定向相类似。水的流向，或者向东或者向西，取决于人们的导向；人的属性，或者为善或者作恶，取决于人们的塑造。告子把人性之初看成是一张白纸，主张不要带任何偏见、任何框框去看人，而要注重人性后天的塑造。这是他同孟子、荀子、世硕人性论的最大不同。

(五)人性可塑论。

儒家在人性沦上的最大特点，就是认为管理不仅是对于人性的适应过程，而且是对人性的塑造过程。这就是人性可塑论。

孔子首先提出人性可塑的主张，他指出：“性相近也，习相远也”。意思是说、人人所禀受的天性，本来是差不多的，但一经后天的习染，人与人之间便渐渐拉开了距离，不再相近了。就人性可以塑造这一点来说，中国古代的思想家基本上是相通的。例如，在孟子看来，塑造人性，导人为善．关键在于“存其心，养其性”。他从树木说到人性：“苟得其养，无物不长；苟失其养，无物不消”。若得到滋养，没有任何东西不能生长；若失掉滋养，没有任何东西不会消亡。荀子则认为，一定的行为举止和风俗习惯，可以改变人们的本性；专心致志的培养教育，可以形成人们的积习，而使人和天地的作用相配合。告子提出“性无善无不善”，其目的也在于说明人性是可以塑造的。儒家的人性可塑理论，对于现代柔性管理中发挥教育的功能、发挥人的心灵的优势，以及“存心养性”、“以善养善”和树立管理者的良好形象，都具有重要的启示。

总结起来说，中国传统管理理论的人性假设基础有这么一些：

第一，行中和，求和平。

儒家看来“和”是管理活动的最佳境界。“天时不如地利，地利不如人和。”（《孟子·公孙丑下》）荀子也指出“上不失天时，下不失地利，中得人和，而百事不废。”（《荀子·王霸》）孔子的学生有若则认为“礼之用，和为贵，先王之道，斯为美。”（《论语·学而》）⑥此后，“和为贵”就成为著名的儒家格言。中庸之道，和为贵是中国、日本等东方人普遍看重的。尤其是中国人，他们认为过与不及都不利于个人的稳定与发展。中庸之道提倡执中、合适、重视和亲一致，东方人喜欢过稳定的、平安的日子。认为稳定了之后才能有所发展。这样，我们就可以很容易的理解如此现象：在东方社会里，那些本身极有才华，工作努力勤奋的人之中，有些并不喜欢抛头露面。他们害怕自己被作为先进典范之后会与其他人出现距离，失去平衡协调的关系。子曰：“盖均无贫，和无寡，安无倾。”（《论语·季氏》）⑦说的是如果财富平均，便无所谓贫穷；境内和睦团结，便不会觉得人少；境内平安，便不会倾危。这句话中的“均无贫”带有平均主义的倾向，俗称大锅饭。我国从前的管理很可以由此找到渊源的。

第二，倡仁义，逐名利。

这一点是很不同于西方人的。东方人对于自己的“食色名利”等方面的本能总是加以掩饰，不像西方人那样直接表达出来，阴阳表里不一。东方人外表显示出来的言行是社会期待的言行，如忠实、谦虚、遵纪守法、热情等，但他的真实想法一般不会轻易暴露。官场里阳奉阴违是普遍现象。但事实上，东方人对待名利与别的欲求，其实和西方人一样强烈。《管子·禁藏》里说，自利即“得所欲则乐，逢听恶则忧，此贵贱之所同也。”⑧荀况认为，欲望是主体管理上的生理机能，是先天的。如“饥而欲食，寒而欲暖，好利而恶害，是人之所生而有也。（《荀子·非相篇》）”⑨他说，“凡语治而待其欲者，无以道欲而困于有欲者也（《荀子·正名篇》）”27荀子的管理欲望理论说，如果以这种方式来管理国家，而不采取指导人们欲望使其得到正确满足的方式，其结果只能被人们的欲望所困，而不能达到管理国家的目的。韩非子甚至说：“凡人之有为也，非名之则利之。” ⑩即追名逐利是人的一切行为的根本动机。东方人心理喜欢名利，但表面上却表现出含糊其辞，委婉谢绝。在激励东方人时，不要忘记名利是极为重要的工具。

第三，慕权力，贪官位，爱面子，讲人情，重关系。

在东方社会里，传统封建的意识浓郁。数千年来，这个社会都是以官为中心的。当官就有许多特权，结果三教九流的人都有浓郁的官瘾。所以，可以用封官许愿方式调动下属的的积极性。在中国，法治与人治之间一直存在着许多矛盾。法治的难以推进很大程度上是被根深蒂固的人情面子关系软化，变调了。华人企业普遍存在管理上的家族化倾向，不信任不沾亲带故的人，这种想法限制了华人企业的发展壮大。

一些知识分子被种种人际关系弄得异常苦恼。工作上辛苦劳累异常苦恼都无所谓。但种种说不清道不明的关系却会令他们难以思量，不知如何处理。在众多的组织中，当官掌权的人多数是拥有广泛的关系网的人。“你好我好大家好，搞无原则的一团和气；有的面对错误的东西能躲就躲，能让就让，能推就推；有的看见损害党的利益的行为，不愤恨，不劝告，不制止，无动于衷，听之任之；有的批评下级轻描淡写，批评同级躲躲闪闪，批评上级遮遮掩掩；有的自我批评避重就轻谈情况，批评别人浮光掠影谈希望。”⑾

韩非的法治，是企图依靠法的制度使得奸臣不得施为或奸臣不得生成的条件，靠制度解决问题，这是十分可贵的思想。即使对于现代化建设的今日中国，也依然有启发之用。领导实践中，由于各种条件的影响，对法治的作用，一直没给予应有的重视。虽然我们也讲建设社会主义法制，也形成了社会主义法制体系，但事实上还是人治大于法治，人情有时还大于国法。我们的领导实践过多地注重领导者的能力、素质、经验、作风，虽然这是应该的、必不可少的。长期以来，我们实行的是一套人治、心治的办法。高层领导寄希望于下属，人民群众则像旧社会盼望“青天大老爷”那样，希望自己的“青天”人物到来。在广大群众的心灵深处，还积淀着人治的残渣。人治的影响如此之大，以致于社会主义的法治建设步履艰难，一步一回头。人治影响这样深远，原因可能有二：一是儒家思想一统地位的作用。儒家思想统治中国两干多年，儒家的人治思想已作为民族心理积淀下来，其影响是自然而然的；二是我们夸大了人的作用。

所以，管理中国人，东方人，管理者需花大量的功夫去推测，揣摩上下左右人员的心思。任何人的意图心思总会通过一定的迹象有所流露。管理者可以逐渐训练自己洞察人的能力，有个别信息推断出整体概貌。东方管理提倡直指人心，以心治心。在设计激励机制之前，应该了解职工的真实心态，一边有的放矢地搞好激励工作。

贪婪、懒惰与胆怯是管理面对的基本问题。正是因为中国人的这种有别于西方其他民族的特性导致了在现实生活中，存在着那么多的传统管理误区。

从激励手段上说，片面强调精神力量的作用，忽视必要的物质激励。脱离了人性的真正需要，过分强调“奉献精神”。在用人制度上，片面强调“德”而忽视“才”。反而使一些真正有能力的人受到算计、排挤。片面强调“可信”忽视“可用”。过于重视人过去的表现，反而忽视了现实的成绩。对于用人的评价，以点盖面，以偏概全，容易抓住一点小过失和个别错误而忽略了许多业绩。有才有能的人固然要用，但有才略失德的也未必一定不可用。关键在于用人适当，激励有效。

另一个弊病就是“重人轻制度”，片面强调领导者个人的魅力、方法，忽视制度的严密性与严格性。在管理制度方面，尤其缺乏必要的和有效的监督机制，使权力难以被制约。缺乏科学的管理标准，管理手段。“平均主义”盛行。而由此引发的磨洋工，其典型表现为：“论资排辈”，职工工资的多少不是按人们实际贡献的大小来确定，而是按工龄、级别、职位高低等资历、辈份的深浅高低来作为主要标准。尤其是那些付出创造性劳动的职工。即使做出的贡献很大，但所得报酬也不多。认为人人都有“自我管理”的自觉性，不需要刚性的制约，只需要模范先进人物的榜样作用。这就是忽视了中国人有自甘中庸，不求有功但求无过的传统心理。因此，光有模范先进人物的榜样，对于激励的效果反而不好。片面强调自律，忽视纪律、法律。“形式主义”盛行，“黑箱操作”严重，缺乏透明度，管理难有实效。

同时又存在着“奖与罚的怪圈”：在奖与罚的方面都显得力度不够。该重奖的不重奖，该狠罚的不狠罚。该给与重奖的不敢奖，不愿奖，或者即使奖励也只是象征性的给点奖金而已。偏重于“精神鼓励”、“荣誉”等虚幻的方式。该给予重罚的不敢罚，不愿罚，或者即便罚了也只是象征性地罚一罚而已。说一句“下不为例”、“今后要注意”、“一定要注意影响”等就算完事。对那些犯了错误、给企业造成损失的人，只要其后台硬，有门路，与领导的关系好或者有“群众基础”，便不予追究。只是换换位子，待遇照旧，职称和级别照旧。严惩重罚在中国的管理界之所以没有得到很好的运用。其原因正是中国企业中特有的管理氛围、人群关系所造成的。本着“和为贵”的观念，那些可以受重赏的人往往也为了同周围人搞好关系不冒失而自甘平平。于是就有了“先进”、“标兵”的头衔年年轮换，而到手的奖金请客吃饭的现象发生。这种怪圈的出现，究其根源是与中国人的天性分不开的。

注释：

（1）　　袁贵仁：《人的哲学》，工人出版社1988年版，第28页。

（2）　　夏基松：《现代西方哲学辞典》，安徽人民出版社1987年版，第7页。

（3）　　夏基松：《现代西方哲学辞典》，安徽人民出版社1987年版，第8页。

（4）　　本社社科编辑室：《中外社会科学名著千种评要——西方哲学》，华夏出版社1992年版，第196页。

（5）　　（美国） E·Q·威而逊：《论人的天性》，贵州人民出版社1987年版，第4页。

（6）　　宋锦绣：《中国传统管理智慧》，国家行政学院出版社1998年版，第48页。

（7）　　宋锦绣：《中国传统管理智慧》，国家行政学院出版社 1998年版，第136页。

（8）　　宋锦绣：《中国传统管理智慧》，国家行政学院出版社1998年版，第116页。

（9）　　宋锦绣：《中国传统管理智慧》，国家行政学院出版社1998年版，第117页。

（10）宋锦绣：《中国传统管理智慧》，国家行政学院出版社 1998年版，第77页。

（11）颜世窗：《东方管理学》，中国国际广播出版社2000年版，第98页。

　

主要参考文献：

　

1.　　　（美国）约翰·杜威：《人的问题》，上海人民出版社1965年版。

2.　　　（美国） E·Q·威而逊：《论人的天性》，贵州人民出版社 1987年8月版

3.　　　焦国成、姚新中：《中西方人性优劣谈》，天津人民出版社1989年版。

4.　　　袁贵仁：《人的哲学》，工人出版社1988年9月版。

5.　　　王垒：《组织管理心理学》，北京大学出版社 1998年5月版。

6.　　　高希均：《经济人、社会人、文化人》，国际文化出版公司1989年版。

7.　　　宋志明：《现代新儒家研究》，中国人民大学出版社1991年版。

8.　　　王淼洋、范明生：《东西方哲学比较研究》，上海教育出版社1994年版。

9.　　　本社社科编辑室：《中外社会科学名著千种评要——西方哲学》，华夏出版社1992年版。

10.　魏金声：《现代西方人学思潮的震荡》，北京中国人民大学出版社 1996年9月版。

11.　唐子畏宋晓：《人性与人际关系》，湖南大学出版社 1997年10月版。

12.　夏基松：《现代西方哲学辞典》，安徽人民出版社1987年版。

13.　谢京师：《现代管理学》，河南大学出版社1986年版。

14.　宋锦绣：《中国传统管理智慧》，国家行政学院出版社1998年版。

15.　单宝：《中国管理思想史》，立信会计出版社 1997年版。

16.　郑其绪：《柔性管理》，石油大学出版社 1997年4月版。

17.　郭成纲：《西方管理思想史》，经济管理出版社 1999年11月版。

18.　成中英：《C理论中国管理哲学》，学林出版社 1999年12月版。

19.　桑玉成等：《企业管理思想与运用》，东南大学出版社 1999年版。

20.　现代管理科学编委：《现代管理科学基础》，中国展望出版社1987年版。

21.　喻文益：《管理分析学》，中国财政经济出版社1999年11月版，第二版·知识经济版。

22.　曾仕强：《掌握中国人性的管理法》，山西人民教育出版社1997年7月版。

23.　颜世富：《东方管理学》，中国国际广播出版社2000年1月版。

24.　唯高：《恶性管理》，中国华侨出版社1999年版。

25.　刘云柏：《中国儒家管理思想》，上海人民出版社1990年版。

26.　黎红雷：《东方的管理智慧——中国儒家思想与现代管理》，四川人民出版社1993年版。

27.　黎红雷：《儒家管理哲学》，广东高等教育出版社1997年8月版。

28.　张立伟：《心有灵犀——儒学传播谋略与现代沟通》，西南财经大学出版社1998年版。

29.　芮明杰主编，袁闯著：《混沌管理》，浙江人民出版社1997年版。

30.　苏东水总编：《中国管理通鉴》，浙江人民出版社1996年版。

31.　韦伯：《儒家与道教》，商务印书馆1995年版。

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这些内容已经公开发表，请参阅何云峰、姚小远、张良、方胜春：《智者的管理》，上海交通大学出版社2001年版。

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