只要大家稍微留意一下现在的一些商业期刊和管理刊物，你就不难发现：在新的知识经济时代，到底如何有效地激发组织的创新和创建成功的学习型组织，早已成为现代管理的两大主题。这两大主题和知识管理在日益加剧的不连续的环境变化情况下，服务于组织适应、生存和能力等关键问题的活动，其实质在于，它具体包容了信息技术处理数据与信息的能力以及人们创造和创新能力的有机结合的组织过程。（著名知识管理专家Yogesh Malhotra语）”的观点有着不可分割的关系。

创新是指用以发明或改进一项产品、工艺或服务的新观点。它不同于变革。变革是使事情发生变化，而创新是一种更具体的变革类型。所有的创新都包含着变革，但并不是所有的变革都涉及到新的观点或带来显著的改进。组织中创新的范围可以是很小的改进（如拓宽生产线）到重大产品的突破（如联想的掌上电脑推出）。当然创新不仅仅限于产品，还包括新的生产工艺、新结构或经营体制以及与组织成员有关的新计划或新方案。从创新的定义中不难发现：创新实际上是建立在一定环境和技术信息等基础下的，当前条件下的“最优”甚至只是“较优”方案。没有人力的主动参与，所谓的“最佳方案”不会被施行，因此人是最重要的。知识管理的观念就强调一种“知识价值链”，认为人力系统才是最关键的组织部分，只有人们不断地认识和评估技术系统提供的信息，才能够更好地实现组织目标。以人为中心实施知识管理，创造出一种创新的气氛，这恐怕是最重要的。尤其要在组织的结构、文化和人力资源方面下工夫。具体说来，这样的公司或组织一般应相对高度分权，有小型有机组织的许多特点。组织里的员工都有着要通过尽可能的信息技术和手段获取最新最快的信息从而紧紧把握相关领域的最新进展的欲望。同时，应该鼓励员工在自己选定的项目上多花时间，鼓励他们成为创新的新观点的倡导者，这其中当然不应该只奖励成功，对失败者也应奖励。在这样的一个好的知识氛围里，创新会更有可能实现。

学习型组织是能对相互依赖并且不断变化的世界做出有效的反应的组织，应该是一个能不断适应与变革能力的组织。这和知识管理强调的“日益加剧的不连续的环境变化情况下服务于组织适应、生存和能力...”又是一致的。正如人需要学习一样，组织也需要学习。事实上所有的组织确实也一直在学习，不管他们认识到没有，当然有的公司做的比较好，象3M、施乐公司等。这里说的学习也可以分为两类：即常说的“单环学习”和“双环学习”，前者当发现错误时，改正过程依赖与过去的常规程序和当前的政策。相反，后者当发现错误时，改正方法包括组织目标、政策和常规程序的修改等，这就是学习型组织运用的双环学习。它运用搜集、整理到的信息，不断对现有的过时观念和规范提出挑战，并提出截然不同的解决问题的解决办法。著名的美国管理学专家斯蒂芬·P·罗宾斯对学习型组织的特性做了概括。

学习型组织的特性主要有：

第一，有一个人人赞同的共同构想。

第二，在解决问题和人事工作时，摒弃旧的思维方式和常规程序。

第三，作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能于环境的相互作用进行思考。

人们之间坦率地相互沟通（跨越纵向和水平界线），不必担心受到批评或惩罚。

人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。

根据上面列出的这些学习型组织的特性，我们运用知识管理的观点重新给它们分析一下，不难发现，这些特性实际上强调了三个方面的内容。首先，它认为传统的专业分工，处于隔离状态且相互独立、冲突的组织结构显然无益于双环学习。其次，不应该过分强调竞争，而应该强调双方的协作、合作和信息的共享。最后，它认为我们的注意力不应都放在了解决问题上，而应更关注开发和创新能力，多思考。①

知识经济是不同于工业经济的新型经济形态。而我们的各种管理人员却深深印着工业经济的痕迹。面对知识经济的新时代，它又有着诸多的不相适应。知识经济的到来给社会生活各个方面都带来了巨大的影响，尤其是对我们的管理模式、管理人员素质又提出了新的问题。

知识经济给我们现行的管理体制提出的挑战是多方面的：

首先，知识经济对管理人员的素质提出了前所未有的挑战。管理人员在管理过程中必须对现代信息技术、物质手段、办公科技的最新发展情况有所了解。例如，在今天，电脑运用已经十分普遍，大部分信息处理都离不开电脑。传统的手工作业方式在信息量迅猛增加的今天已经无法进行。于是，管理人员最基本的功夫就是要懂得如何使用电脑来进行管理。而且，随着网络化的发展，关于公文和组织信息的网上传递、网上信息发布、网上信息获取与管理等也成了管理人员的必修知识。但是，从目前来看，许多管理人员还缺乏必备的电脑知识、网络知识等等。尤其是，知识经济是一种创新经济，传统的“循规蹈矩式”管理观念已经无法适应。现代管理更需要管理人员具有高度的创新意识。江泽民同志在1998年2月14日在北京指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。创新是知识经济的灵魂。他号召，要尽快建立和培育国家知识创新体系。这将为尽快提升我国的知识经济竞争能力，提供良好的宏观背景。其实，创新也是现代管理人员的核心素质。过去，我们对管理人员的容错性很差，认为管理人员是绝对不能犯错误的。这样一来，管理人员很容易取向保守化，只求四平八稳和无功无过，而不愿越雷池半步。一些领导对下属管理人员也多求“听话”和不折不扣地执行指令，不愿看到他们有非凡的创新能力。这些素质在知识经济时代是绝对无法适应的。

其次，知识经济对管理人员的知识更新提出了严峻的挑战。知识经济时代给社会的巨大影响之一是知识爆炸、信息激增。据美国学者詹姆斯·马丁估计，19世纪我们人类的知识每50年翻一番，到20世纪初每10年翻一番，到70年代每5年翻一番，到了80年代减少为每3年翻一番，而90年代则几乎每1年就要翻一番[1]。如此之快的更新速度，的确令人有些眼花缭乱。虽然知识更新的速度不断加快，但许多管理人员却不能进行及时的知识更新。这一方面有管理人员自身的观念影响，另一方面又有客观条件的限制。不少管理人员还没有意识到知识更新的紧迫性和必要性。有的决策人员也对此认识不足。尤其是，传统的关于管理人员的观念有很大的局限性：过去人们总以为管理人员是“打杂的”，用不着许多的专门知识。实际情况，并非如此。在现代社会，各种管理人员工作已经成为非常重要的职业。从组织管理和组织行为学的角度来看，管理人员具有某种决定性的意义。而现代管理手段的科学技术化以及管理知识的突出化，更使得管理人员必须进行经常性的知识更新。然而从目前来看，许多管理人员还缺乏这方面的意识。

其三，知识经济时代给管理人员的培训和继续教育提出了新的课题。联合国教科文组织根据知识经济社会的特点，提出“继续教育”和“终身教育”的概念。这立即引起世界各国的普遍重视。现在，许多国家把终身教育纳入政府和企业管理，成为政府和企业管理的重要内容。例如，法国政府、企业部门全面开展继续教育工程，付的经费达到员工工资总额的10%左右。在美国，每年接受继续教育的工程师人数约占全美工程师人数的15%，工程师人均教育经费超过3000美元。在日本，有些大企业实际用10%-15%的工资作为继续教育的费用，而且日本有关法律还规定，凡雇佣10人以上的雇主必须用工资的10%左右作为其继续教育的费用。当然，继续教育的内容和形式应当是多种多样的。继续教育和终身教育的概念实际上也适用于现代管理人员。但是，从目前的情况来看，管理人员经过专业培训的比例还很低；对他们如何根据管理形式和管理技术的发展，不断地进行在职继续教育更是没有被提到应有的位置。在知识经济条件下，每个单位在编制人事培训计划的时候，必须把管理人员的培训和再培训纳入总体目标之中。

由此可见，知识经济作为新的经济形态对现代管理的挑战也是不容忽视的。面对这些挑战，许多管理人员还无法适应。所以，正确应对这些挑战也将是现代管理人员必须正视的紧迫课题。

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①摘自中国知识管理网http://www.kmchina.org

[1] 《中国的大趋势：温元凯谈改革》，上海人民出版社，1984年版，地23页。

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这些内容已经公开发表，请参阅何云峰、姚小远、张良、方胜春：《智者的管理》，上海交通大学出版社2001年版。