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泰勒只想将“馅饼”做大——科学管理对效率的追求

时间:2008/4/3 15:39:49,点击:0

人类在漫长的生产活动中一直有一个不懈的追求，即如何使用尽可能少的投入换取尽可能多的产出。这就涉及如何把事情做得对、做得好（do the right thing in right way）。经济学和管理学把这种有关投入产出关系的概念称为效率。它要求用更为经济、更为节省资源的方法来达到预定的目的。比如说有甲乙两个方案，在完成同样生产任务的条件下，甲方案比乙方案的成本下降10%，那就说明甲方案的效率高。如何才能提高经济活动的效率呢？在管理学的历史上，被称为“现代管理之父”的美国管理学家泰勒以及其他科学管理理论的代表人物曾对此做出过巨大的贡献。

19世纪末、20世纪初，经过产业革命发展的美国、法国和德国等，生产力的水平都已经达到一定的高度。然而由于企业管理水平的落后，美国经济的发展和企业中劳动生产率的提高却远远落后于当时科学技术成就所可能达到的要求，许多工厂的产量都远低于其定额生产能力，能达到60%的都很少。工人的生产率和工资都比较低，而每周的平均劳动时间却在60小时以上。有人认为，如果改进管理，当时企业中同样的人力和设备就可以使得产量提高好几倍。这种情况引起很多技术人员和管理人员的注意。美国费城米德维尔钢铁厂的青年工程师泰勒就是其中之一。从1880年开始，泰勒在该厂进行实验，系统地研究和分析了工人的工作方法和劳动时间，在此基础上逐步形成了后来被称为“科学管理”的管理理论和管理制度。

泰勒的科学管理理论是人类将管理纳入生产力系统的重要标志。从此，人们不再只关注生产力中实体性的要素，如劳动者、劳动资料、劳动对象等，同时也开始关注一些运筹性的要素，其中的核心就是对整个生产过程加以科学有效的系统管理。这样一套运筹性系统是人类管理思想第一次以理论化的方式表现出来。

这套管理理论和管理制度的主要内容包括：

1．科学管理的中心问题是提高劳动生产率。在《科学管理》一书中，泰勒写到：人的生产率的巨大增长这一事实标志着文明国家和不文明国家的区别。是什么使得今天的劳动者生活得同250年以前的国王一样地好呢？是劳动生产率的增长。如同节省劳动的机器一样，科学管理的直接目的就在于提高每一单位劳动力的产量。

　　2．标准化和工时研究。在此以前，工人的操作方法和使用的工具都是根据师傅的经验来确定的，工人劳动和休息的时间，以及机器设备也是由管理人员根据自己的判断或过去的记录来确定，因此缺乏科学的依据。泰勒的方法是，选择合适而熟练的工人，对他们的每一项动作，每一道工序进行记录。通过动作分析去除不必要的部分，再加上必要的休息时间和其他可能产生的延误时间，就得到完成该项工作所需要的总时间。据此确定出一个工人“合理的日工作量”。这就是著名的“工作定额原理”。他把这些工作看作企业管理当局的首要职责。在米德维尔钢铁厂，他从事金属切削试验，从传动带装置到刀具、材料、进刀方法等进行多项试验，前后长达26年，报告多达3万多份，从而取得一系列科学数据。这在今天看来也许不足为奇，但在当时甚至连一些大学教授也难以解决。

　　3．为了提高劳动生产率，必须培养出“第一流的工人”。第一流的工人不是指劳动模范那样的人，而是指能够在合适的岗位上从事合适工作的人。因此，对每个人来说，只要工作对他合适，都有可能成为第一流的工人。与此对应的是“非第一流的工人”。这是指那些体力或智力不适于分配给他们的工作的人，或那些工作虽合适却不愿意努力工作的人。对于前者，应当加以培训使之适应工作；对于后者，则应当采取说服教育和纪律约束的方法，并且配合刺激性的报酬制度，使之努力工作。因此，培养第一流的工人，主要是管理者的责任。泰勒认为，健全的人事管理的基本原则应当是：使工人的能力同工作相配合，并且使工人愿意从事适合他们的工作。

3．实行刺激性的报酬制度。为了鼓励工人努力工作，完成定额，泰勒提出新的计件工资方案。其中包括由管理当局制定以工时研究和分析为基础的定额标准。在此基础上采用按工人完成定额情况确定工资报酬的“差别计件制”的刺激性付酬制度。超过定额者全部工作量均按高工资率支付报酬；没有达到定额者按低工资率支付报酬。如果未能完成任务不是由于工人懒惰造成，则责任就在于管理当局，后者应当把工人调整到更加合适的工作岗位上去。此外，泰勒还强调工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际表现而不是根据工作类别来支付工资。这样做，既能克服磨洋工现象，又能调动工人的积极性。

4．　工人和雇主两方面都应当来一次“精神革命”。由于雇主更多关心的是低成本，工人更多关心的是高工资，这就容易在劳资双方之间产生矛盾和冲突。泰勒认为，解决这一问题的方法只能是努力提高劳动生产率，而提高劳动生产率又要靠雇主和工人之间的合作。这种“精神革命”的目的是使双方都把注意力从盈余的分配转移到增加盈余量上来。当生产率提高的幅度超过工资增长幅度时，雇主和工人就都能够从“做大的馅饼”中得到好处。泰勒把这种基于雇主和工人之间合作的“精神革命”称为整个科学管理的实质。

5．　把计划职能同执行职能区别开，变原来的经验工作方法为科学工作方法。泰勒认为，工人单凭经验是无法找到科学方法的，而且他们也没有时间和条件去从事这方面的试验和研究。这些工作只能由计划管理部门去做。为了提高劳动生产率，他主张明确划分计划职能与执行职能。计划职能由管理当局掌握，执行的职能由一线管理者和员工承担。同时在组织机构的管理控制上实行例外原则。所谓例外原则是指企业的高级管理人员应当把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而自己只保留对非常规事项及重要事项的决策权和监督权，如有关企业重大政策的决定和重要人事的任免等。高级管理人员只有从一般的日常事务中摆脱出来，才可能有时间和精力去考虑企业的发展方向和大政方针，并了解他手下重要人员的性格特征及其合适性，从而做到知人善任。

泰勒及其追随者对科学管理的理论和实践做出了重大贡献，从而使企业管理的效率得到很大的提高。但是，泰勒本人却一再强调不要把他的理论和实践仅仅理解为是一种有关效率的措施。如前所述，泰勒认为科学管理的实质是一种全面的“精神革命”，也就是说应当从一个全新的角度来理解企业关系及其管理活动。泰勒也从来没有把科学管理理论看成是最后完成的、不能改变的东西。在他的一次讲话中，泰勒指出：“科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种理论。在各种情况下，实践都在理论之先。我所知道的同科学管理有联系的所有的人，都准备放弃任何计划、任何理论，转而拥护所能找到的最好的东西。在科学管理中不存在任何一成不变的东西。”

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这些内容已经公开发表，请参阅何云峰、姚小远、张良、方胜春：《智者的管理》，上海交通大学出版社2001年版。