今天我们想讨论的是在现在的社会条件下怎样进行思维方式的变化。主要讲3个问题：（1）质疑现在流行的三种人力资源观念，即现在流行的对人才的看法。（2）从思维方式角度看人力资源的多样性，对人才的看法有各种各样的角度，这里主要从思维方式多样性的角度去看人才的不同类型。（3）从思维方式角度看团队成员的科学配备。其中，我们要重点讨论的是第（3）个问题。

一、质疑三种流行的人力资源观念

人力资源观念是现代人力资源管理中很重要的一条基本原则，它涉及的人人力资源管理者如何看待人才。所谓人力资源观念，指的是用人单位怎样看人、衡量人、对待人，也就是相当于人才理念。人力资源观念对人力资源管理实践有特殊的引导作用，对人才的培养、对专门生产人才的教育单位也有引导作用。人力资源管理者怎么用人，对人才怎么看，他们喜欢用什么样的人，对我们都是有引导作用的，因为我们要去适合它，去满足社会需求。
人力资源观念涉及到人力资源管理本身的目标问题。目前，有一种普遍观念认为，人力资源管理是网罗人才、吸引人才，所以有些单位会引以自豪自己拥有了多少名牌大学的学生、多少“海龟派”留学生、博士硕士生。以为这样就是人力资源管得好了。然而在实际上，我们认为 ，人力资源的真正目标不是网罗人才，或者说不是这么简单的人才搜集问题，它应该包含更深刻的一些东西在里面，其中最主要的目标是团队建设。即人力资源要在单位内形成一个有凝聚力、生命力、战斗力的团队。这是涉及到整个组织管理的重要问题。
在进行团队建设的时候，管理者首先要考虑的是团队成员，即每一个成员的构成状况。从系统来看，每一个系统的构成元素的质量，决定系统功能发挥和运行的状况。所以用人单位在选人时就非常注重素质、专业结构、学历、背景状况等。
在选择团队成员的时候，从目前看比较流行的是，管理者会注重以下三个方面的考虑：第一是知识结构。你学什么专业，我需要什么专业，是否匹配。特别是传统的人力资源观念对这个方面最为看重。不过，现在观念有些改变了。因为发现知识和能力不能划等号，开始转向以能力为主，这是有合理性的。所以，第二种考虑就是能力水平。第三种考虑是个人特质。随着市场经济的发展，有了新观念出现——个人特质（特殊品质）：诸如男的看帅不帅，女的看漂不漂亮，注重仪表、个人形象、文明礼貌等。这是三种比较流行的用人标准。也就是三种被普遍采纳的人力资源观念。在今天的人才市场上，以上三种人力资源观念基本占据了主流。
然而，我们要对这三种惯用的人力资源观念提出质疑。这三种观念都存在一些问题。
首先，以知识结构取人有很多的局限性。例如，第一，成绩能否代表其真实水平可能值得怀疑。因为有些人有能力，也很聪明，但可能不喜欢某门课程，或不喜欢自己的专业，由此造成知识结构与实际状况不相符合。第二，它可能导致过分强调专业对口。从国际看，许多国家已经不再强调这个问题。专业对口与否与工作绩效表现没有太大关系。显然，由于这两个原因，以知识结构取人是存在着很大弊端的。这种人力资源观念已经不符合人力资源的发展趋势。
其次，以能力取人也是不值得提倡的。关于能力，人们一般总是倾向于说创新。江主席曾提出要建立国家创新能力，所以很多用人单位也随之提出建立创新机制，希望每个人都是创新的、有创造能力的人。但问题在于：第一，创新是闪光式的新思想、新观念，要变为现实需要多方面的环节。如果只有创新能力而忽视其他环节的重要性，就有了片面性。比如说有些所谓金点子可能是无法变为现实的，那么这样的创新人才有什么用呢？而且，有些岗位是不断重复的工作，不需要创新人才，只要实际做就行了。在这样的情况下，非要他去创新不是人才浪费吗？第二，团队建设需要团队成员的配合。如果一个团队全部是创新人才，那这个团队决不是个好团队。道理很简单，大家都自己的主见，都不听别人的。结果这个团队的凝聚力会非常差。如果团队没有凝聚力，其人力资源管理水平会好吗？第三，创新思考与细节性思考是两回事。有些人创新能力强却缺乏细节思考能力，细节做不好，那么团队就变得比较粗糙。同样，一个单位都是创新人才，也是不适合的。因为创新的思想需要实际操作的人去实现它。可见，用创新能力作为主导性的人力资源观念也是有很多问题的。
最后，以个人特质取人最大的缺陷是会导致不公平地对待每个参加竞争的应聘者。在有些西方国家这甚至是非法的，人与人平等的法律根据就不存在了。难道天生的生理条件就可以决定一个人的一切了？
总而言之，我们认为现在最经常采纳的三种人力资源观念值得大家反思。那么什么样的人力资源观念才是我们应当提倡的呢？才是科学的呢？我们主张，科学的人力资源观念应该是思维方式和知识结构的结合，既考虑到个性又考虑了共性，将二者有机地结起来合。其中，更主要的是思维方式。现在绝大多数人才都是大学毕业，而大学生在毕业时知识结构一般不存在问题。他们所拥有的知识结构完全可以应付任何形式的工作。只要给他们实践的机会，他们很快就可以培养出足够的能力来。这样，用思维方式和知识结构相结合的标准去衡量人才，实际上对于大学生这样层次的人才来说，就完全变成了思维方式一个方面的问题了。因此，要确立我们这里所提倡的人力资源观念，主要是变革思维方式的问题，主要要根据思维方式去管理团队喝配备团队成员。

二、从思维方式角度看人力资源的多样性

对于人力资源或者人才可以有不同的分类标准。我们这里强调要根据一个人的思维方式去区分他的人才类型。
所谓思维方式，是指某个人所喜欢的习惯性思考问题和做事的模式。思维方式与知识能力是有联系的，没有一定的知识能力的储备，思维方式就会有欠缺。思维方式是对知识、能力加以实际运用的方式。例如，学生对自己现有的学习能力如何应用，就体现了他的思维方式。思维方式才能反映出个性特征来。知识和能力在用的过程中才体现出个性。所以，知识、能力是思维方式的基础，思维方式是知识能力的具体运用和表现。思维方式可以从多个角度看，比如读书，有视觉型、文字型、听力型、运动型，各人不同。思维方式既有稳定性，也有可变性。它一旦形成了，就会相对稳定，但也会改变，不能绝对化。
如果把人力资源观念与思维方式结合起来，可以分为三大类的人才：创新型、评判型、操作型。创新型是以创新、出点子、整体构思为主要特征的思维方式；评判型以比较、评价别人的观点为主要特征；而操作型则以细致、具体，心态平和为主要特征去做事。当然，每个人究竟属于什么类型并不是固定的，更不是天生的。而是在实践活动中逐渐形成的。形成思维的模式是长期的过程，长期不断重复做某事，用某种方式去思考，形成个人独特的方式、方法。实践活动培养一个人的思维方式，而思维方式反过来又极大地影响一个人如何去从事实践活动。
需要特别指出的是，一个人属于创新型，还是评判型或操作型，是从其思维方式的主要特征而言的。并不是说，一个是属于创新型，就一定不会懂得如何评判和操作了。实际上，有许多的能人往往是复合型的人才，也就是创新型、评判型、操作型三者都具备。不过，从一个人最主要的思维方式特点，一般我们可以把它归为其中的一种。相对而言，复合型的人才可能具有更广泛的工作适应性。所以用人单位会更偏爱之。对于一个人来说，在主要发展某种思维方式的同时，可能还需要主要其他两种思维方式的培养。
我们特别主张用思维方式来区分人才的不同类型。过去我们用人注重的是专业，以此来划分人才。这是不合理的。因为人才有通用性，从事某个工作，学管理的可以去，学经济、法律也可以去。所以从知识结构来说，很难解释为什么同样的工作可以有不同的专业的人才去从事。而且，实际工作各种各样。如果都要根据专业来决定人才，那大学就要开设无数的专业出来。这是不现实的，也是不科学的。一个人只要有了一定的知识准备，足可以胜任各种各样的工作。但从思维方式看就具有不可替代性，如果一个岗位是操作型的，创新型的人就不适合，从这个角度看，人才是唯一的，有唯一性的。所以，这就是我们提出为什么要从思维方式对人才重新进行评价，对人才进行新的划分。不管什么岗位，它需要的无非是创新型、评判型、操作型中的一种或兼而有之的人才。显然，用思维方式作为基本的人力资源观念才能解决为什么某人适合这个工作的问题。
总而言之，根据人的不同思维方式，人力资源可以划分为创新型、评判型、操作型三种基本类型。。

三、从思维角度看团队成员的科学配备

人力资源管理的基本任务是团队管理。而团队管理的首要目标是科学地配备团队成员。既然人才可以根据思维方式的不同特点而划分为不同的类型，那么在配备团队成员时，就要根据思维方式互补的基本原则。根据这个原则我们提出团队配备最合理的结构应该是金字塔结构：操作型在最下面，其次是评判型，最上面是创新型（见图1）。

图1 团队配备的思维方式互补图

在图1中，创新型、评判型、操作型思维方式的人才的配备不是指管理科层的金字塔结构，而是指团队成员的数量搭配而言的。也就是说，这个图不是代表创新型人才应该统治评判型和操作型人才，而是指从团队成员的数量配备来看，一个好团队，操作型人最多，而创新型的人却不宜过多，评判型人才也要少些为好。问题是，一个团队究竟用什么样的配备比例为最佳呢？我们认为，具体的配备比例可能要跟团队的性质和任务联系起来。不同性质和任务的团队要实现的具体功能不一样，对创新型、评判型、操作型思维方式的团队成员的数量和质量也有不同要求。所以，我们建议人力资源管理者应该根据自己组织的具体特点来确定创新型、评判型、操作型思维方式的具体数量比例配备。
尽管创新型、评判型、操作型思维方式的团队成员比例配备是否合理还要经过实际验证。但从现有的理论研究看，管理得好的团队中，实干型的人应该占多数，但其他思维方式类型的人也不能没有。管理中缺乏团队精神的原因可能在于金字塔结构配备得不合理，结构不完备。团队中创新人力的缺乏，会缺乏活力、生命力、创造性，停留在一个水平上；在工作过程中要不断总结、反思，如果评判人才太少，就无人做反思，团队就无法在失败中进步，但团队中评判型人才太多也不行，会夸夸其谈，专门评判别人，品头论足；操作型人才太少的话，新思想无法贯彻，反过来太多也会造成群龙无首的局面。
总之，我们提出从思维方式的角度来作为人力资源管理的基本观念，因为有唯一性，所以在配备团队时，团队的效果是比较理想的，功能的发挥是较好的。不过，我们的这个想法还需要更细致的研究。怎样用思维方式评判人，选人，用人？怎样培养对方需要的思维方式？如此等等。