1、 中国企业人力资源开发面临的严峻挑战
挑战之一：国际间人才争夺的加剧给企业发展带来巨大的压力
当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济的到来，国际竞争日趋激烈。综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。自20世纪90年代以来，一场世界范围内的没有硝烟的人才争夺战此起彼伏、连绵不断、愈演愈烈。在这场争夺战中我国的人才流向国外的情况已经相当严重了。由于人才频频跳槽而导致经营失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明，知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组，21世纪的人才短缺将是一个世界现象。
随着国际交往频繁加剧，人员来往的更加便捷，信息共享、人才共用将会表现得更加明显，国际间的人才争夺将会进一步加剧。面对知识经济的挑战，我们如果不采取切实有效的措施，届时高素质的人才有可能会流失一空。这绝不是危言耸听，企业界对此必须要有清醒的认识，绝不可麻痹大意、掉以轻心。我们的企业如果没有充足的而且是高品位的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。
挑战之二：人力资源的整体素质亟待提高
我国的人力资源数量多但素质低，我们必须正视这个现实。知识经济条件下将对人力资源的素质提出更新更高的要求。那么，就应当培养那些素质复合型的人才，也称多功能型的人才或知识结构型的人。素质复合化应当包括三层含义：一是知识的复合。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高。只有融会贯通，方能运用自如。二是能力的复合。就是说要掌握多种技能。一专多能、身兼数职的人才将是未来最受欢迎的。三是智力因素与非智力因素的复合。既要提高人的智商，更要提高人的情商。智商讲的是做事的本领，情商讲的是做人的道理。中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。
挑战之三：如何留住高素质的员工已经变得越发重要，国门的日趋打开，国民出入更加自由。但与此同时也给众多的用人单位带来了不少困惑与烦恼，如何才能留住高素质的员工显得越发重要起来。造成人才外流的原因是多方面的，寻求留住人才的思路和途径也应当是多角度的、全方位的。通过发展事业、优化环境、改革制度、提高待遇、增进情感来吸纳和稳定人才，应当成为企业留人的基本政策。
所谓事业留人，是指事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。因为有干头有奔头的人才就不会产生走的念头，而且还会越干越有劲头。拓展领域，发展事业，不断创造出与高素质人才相匹配的、知识与科技含量高的岗位，对于吸纳人才和稳定人才至关重要。
所谓环境留人，是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的创造潜能就能得到充分发挥。
所谓制度留人，是指通过改革和完善人事制度来吸纳、安抚和稳定人才，这一点更带有根本性、长期性和全局性。具体可通过举贤任能制度、双向选择制度、竞争上岗制度、利益驱动制度、兼职兼薪制度、绩效管理制度、沉淀福利制度等来吸纳和稳定人才。以下制度有的可以单独实施，有的需要综合并用。
所谓待遇留人，是指通过提高人才的基本待遇、解除人才的后顾之忧来吸纳和稳定人才。包括薪水、奖励、住房、期股等。高素质的人才个人收入应当足以能够养家糊口，这样他才能全身心投入到事业中去。
所谓感情留人，是指通过情感交流和心理沟通来吸纳和稳定人才。要做到政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才。要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就不会轻易离去了。即使有人还是执意要走，也不必大动干戈、对簿公堂，明智之举应当是举杯欢送、送人留心，寻求日后新的合作。
2、 中国企业的人力资源开发带来的许多难得的机遇
机遇之一：为推动我国企业人力资源结构性调整带来了契机
入世后，我国的经济与世界的经济将更加融为一体。按照国际大市场的需求，我国的产业结构以及产品结构都需要进行较大幅度的调整，而产业结构和产品结构的调整必然要导致就业结构的变化，就业结构的变化又必然要引起人力资源结构的调整，产生连锁反应。入世后，我国服装、纺织、旅游、外贸、食品加工等服务行业的人力需求将会大幅度增长，而农业、机械、汽车等行业的人力需求则会明显减弱。有专家预测，入世后我国可能会有数千万人口的大迁移。人口迁徙、人力资源转移是经济发展过程中的必然现象。人力资源主体转向服务业，这不仅有利于促进人力资源结构的调整与优化，而且是经济进步的象征。因为，21世纪服务业发展的水准将是经济发达与落后的重要标志。
机遇之二：为企业各类人才施展聪明才智提代了宽广的舞台
中国人勤劳智慧世界公认。但是，由于长时间的闭关锁国，再加上体制和制度方面的原因，许多优秀的人才受舞台狭小的限制，没有用武之地，创造潜能远远没有得到充分的发挥。入世后，我们的活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供了一个更加宽广的舞台。经济全球化必将推动经营国际化，一大批国际化经营人才必将会脱颖而出。入世，不仅有利于吸引外资，弱加国内的就业岗位，而且有利于中国人走出去到世界各地去做事情。增加劳务输出，有助于缓解国内的就业压力。
机遇之三：为促进企业各类人才的成长注入了活力
在知识经济条件下国际竞争将进一步加剧，这对习惯于在安逸舒适环境中生存的多数中国人来说既是挑战也是机遇；入世后，中国企业有了更多更广泛参与国际分工和国际合作的机会，有助于学习借鉴国际上先进的经营理念和管理方法，推动着自身的技术进步、管理创新和人力资源开发。入世后，来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把管理问题提升到并系生死存亡的高度来认识，断而转变观念，突破体制，营造机制，增强中国企业的优患意识，激发起企业员工的使命感和紧迫感。
从以上我们可以得出在国有企业人力资源改革中，必须按知识经济社会对人才的要求进行国有企业人力资源开发
首先，国有企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。在知识经济社会里，企业经济活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技、创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。管理大师杜拉克认为，未来的工作者大部分将为知识工作者。企业成败的关键以来于既掌握高深专门知识，又能利用科技进步，获取宝贵前沿信息作为决策依据的人的劳力。为适应这种未来趋势，国有企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于职工思维方式的再造和创造才能的培养。要重视职工整体、系统、思维方式的训练，培养职工的洞察力、创造力、判断力、形成职工的“整合式创新才能”使职工从“know how ”人转变为“know why”人，使其能运用科技、信息、知识和自己的判断力对企业面临的复杂问题作正确决策。
第二、国企人力资源开发应着眼于职工健康人格的培养，包括持久的工作热情、坚忍不拔的意志力、人际协调沟通技能、团队合作精神等。在知识经济社会里，企业间竞争的成败也取决于职工的敬业精神。为适应后工业社会的经济竞争，企业必须再造，而再造要求提倡试验精神。试验精神依赖持之以恒的探索和理性的对待失败及坚忍不拔的意志力。信息社会是开放的社会，企业的成功取决于对各种信息的开放接受程度，因而培养职工的开放态度，愿意广纳收受各种观点尤为重要。此外，后工业社会的企业为恢复生机更需要人际协调和合作。因此，国有企业还必须培养工人人际交往、沟通和协调的技能以及团队精神。
总之，信息经济和技术的飞速发展，使得企业更加认识到创造发明技术的“人”的重要作用。全球知识经济的到来，企业不再仅仅只关注资金、成本、品质，人力资源必将成为企业关注的重中之重。企业只有把人力资源管理放在整体发展战略中的重要地位，才能在以后的市场竞争中立于不败之地。
注释
①③张莹玉 《经济发展与人力资源配置》立信会计出版社 2000年6月 第85页
第251页
②赵署明 《国际企业人力资源管理》 南京大学出版社 1998年版 第27页
④杜莹芬 《知识经济与企业管理》 广东经济出版社 1999年版 第100页
参考文献
1、赵署明：《国际人力资源管理》 南京大学出版社 1995年版
2、赵署明：《国际企业人力资源管理》南京大学出版社 1998年版
3、李啸尘：《新人力资源管理》石油工业出版社 2000年版
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10、杜茔芬：《知识经济与企业管理》 广东经济出版社 1999年版
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12、李剑： 《人力资源管理实务必备手册》 中国言实出版社 2000年版
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